この記事について

株式会社マネジメントの代表・音羽真東のある日の日記から転載したものです。
今回は、マネジメントコンサルタントとして中小企業をサポートする中で感じた「能動性」をめぐる問題について。
社員の能動性を引き出すために、音羽はどんなサポートを行ったのでしょうか?

では、日記をのぞいてみましょう。

社員の能動性を引き出すコツ

ある日の音羽の日記

「能動性」と「受動性」をめぐる、経営者と従業員のすれ違い

従業員の「能動性の無さ」をなげく経営者と、会社の「従業員の能動性を削ぐ仕組み」をなげく従業員。
「能動性」はコンセンサスが取れているのに、組織の中で「受動性」が量産される。
中小企業から相談を受け、経営者と従業員の方の双方に話を聴くと、ほとんどの場合この2つの問題が根っこにある。

経営者は「意見を言ってこないから、俺が決めないと進まない」と思っているし、従業員は「何事もトップダウンで、意見を言ってもどうせ聞いてくれない」と思っている。
組織はこの状態で打開策がないと、膠着してしまう。内部で膠着してしまうと、外部の圧力か支援が必要になる。
ここからがマネジメントコンサルタントの出番。

能動性の芽を引き出して「悩み」を「課題」に転換する

月1回、第三者の僕がファシリテートして従業員の課題を聴くミーティングを開催する。
最初は悩みや困っていることを聴いても出てこない。でも毎月続けると、毎月聴かれるのでバラパラと課題が出るようになってくる。
これが能動性の芽生え。
この芽を潰さないように、経営者と従業員が一体になって、課題にコンセンサスを取り、対策にコンセンサスを取り、丁寧に育てていく。

経営者は、従業員から意見が出てこないという悩みを、「意見が出てくる仕組みがない」という課題に、転換する必要がある。トップダウンではなく、ボトムアップを意識しながら。
従業員は、経営者が意見を聴いてくれないという悩みを「意見が言いやすいオフィシャルの場がない」という課題に転換する必要がある。トップがどんな意見を求めるかを意識しながら。

中小企業だけでなく、大企業の部門内でもトップダウンになっていると同じことが起きているし、企業だけではなく社会活動でも、組織になると同じ問題で悩んでいることが多い。
それ以前に、そもそも、会議で何を話したら良いか分からないという場合がある。そういう場合は、困っていることや悩みを「課題」として提示すると、いきなり「意見」にはならないので、聴く方も受け入れやすい。

能動的に愉しく働ける職場が増える。
それって豊かだなあと思うのでした。